איך להפוך לאשף Networking

ואל תפסחו על שום הזדמנות. רוצים דוגמה? לפני שלושה שבועות הגיעה למייל של לייף האקר שאלה על אחת הכתבות. את המייל שלח דניאל קאלי, ישראלי לשעבר וברוקר-נדל"ן בניו יורק כיום. באותו זמן עבדתי על כתבת העצות למציאת דירה בניו יורק, אז שאלתי אותו כמה שאלות. הוא השיב לכולן בפירוט, לאורך מספר מיילים, הוסיף דברים שלא שמעתי עליהם וליווה את הכתבה עד לפרסום. לא הכרנו לפני כן, אבל עכשיו דניאל קאלי יודע שבישראל יש מישהו שמחכה להזדמנות להחזיר לו טובה. זה עד כדי כך פשוט.
4. נצלו את הרשת כדי להגיע אל בעלי השפעה
כל מכר שלכם יכול לעזור בתחומים שבהם יש לו השפעה. אבל יש אנשים שיכולים להשפיע יותר, ושפגישה אתם תפתח לכם את הדלתות הגדולות. אפשר להגיע אל האנשים האלה. למעשה, אחת ממטרות של הנטוורקינג היא להגיע אל האנשים האלה.

אם יש לכם חבר שעובד בגוגל ואתם רוצים להיפגש עם המנכ"ל מאיר ברנד, זה פשוט. אבל מה אם אתם רוצים להכיר את גאידמק, ולצרף אותו לרשת הקשרים שלכם? זה בכלל אפשרי?

זה אפשרי. תחילה, נסו למצוא מכר משותף. לפי תיאוריה משנות השישים, בין כל שני אנשים בעולם מפרידות לכל היותר שש "דרגות היכרות”. כלומר אתם מכירים מישהו (דרגה 1), שמכיר מישהו (דרגה 2), שמכיר מישהו (3) שמכיר מישהו (4) שמכיר מישהו (5) שמכיר מישהו (6) שמכיר את בן לאדן.

בארץ צריך פחות מזה. רוב הסיכויים הם שיש לכם ולגאידמק איזשהו מכר משותף. ואם לא, אז לאחד מהמכרים שלכם יש, או לאחד המכרים שלו. כלומר, רוב הסיכויים הם שבשביל לפגוש את גאידמק תזדקקו לשלוש טובות משלושה אנשים: המכר שלכם, המכר שלו, והמכר של גאידמק.

תחילה גלו מי האנשים שבדרך. גגלו את שם איש היעד שלכם, ונסו ללמוד עליו ועל סביבתו. חפשו אותו באתר חבר'ה, היכנסו לכל הקבוצות שהוא חבר בהן, וחפשו שם שמות שמצלצלים מוכר. חפשו אותו גם ב- linkedin.com ואתרי רשתות חברתיות אחרים. מטרתכם היא במקרה הטוב למצוא מישהו שיעזור לכם לארגן פגישה, או יערוך עבורכם שיחה מקדימה עם האיש שאתם מחפשים ויבקש ממנו לעזור לכם. במקרה הפחות טוב, גם הזמנה למסיבה או קבלת פנים יכולה להספיק לכם. אם תתקדמו משם.
5. צרו קליק עם אנשי הקשר החדשים שלכם
נפגשתם פנים אל פנים עם גאידמק. עכשיו נשאלת השאלה: איך נכנסים לפנקס הטלפונים שלו, ואיך מכניסים אותו לשלכם?

תחילה, ודאו שאתם לא יוצרים רושם ראשוני רע, שאתם לא מעוררים חוסר סימפטיה, ושבאופן כללי אתם נחמדים. את השיחה התאימו למצב. אם באתם לשאול שאלה – שאלו אותה. אם אתם מחליפים דברי נימוסין במסיבה, החליפו אותם.

לאחר מכן, שקלו את עצתו של הארווי מאקיי, מחבר הספר "קשרים, קשרים!”: והכינו מראש שיעורי בית מקיפים על האדם שאתם עומדים לפגוש, אספו פרטים אישיים ומקצועיים רבים אודותיו, מצאו מכנה משותף בינו לבינכם, ושרבבו אותו לשיחה. על המכנה המשותף להיות כמה שיותר פיקנטי ואישי. זה שאתם אוהדי בית"ר לא ישבור את הקרח עם גאידמק. אבל אם סבתכם גדלה בכפר השכן לעיירת הולדתו, זה כבר משהו אחר.

מאקיי גם לא מתבייש להודות בפני מכריו החדשים כי עשה עליהם שיעורי בית. בעיני רובם זה מוצא חן.

מטרתכם היא להחליף עם האיש כרטיסי ביקור עד סוף שיחתכם הקצרה. יש כאלה שנותנים למכרים חדשים שלהם תחושת אקסקלוסיביות בדרך הבאה: הם לא רושמים את מספר הסלולרי שלהם על הכרטיס, וכשהם מגישים אותו הם אומרים: "רגע, אני אכתוב לך את המספר שלי. צלצל חופשי". (תודה על הטיפ, יובל).

זמן קצר אחרי פגישתכם, מצאו סיבה להודות לאדם קצרות, או להעביר אליו משהו שהיה מעוניין בו. עשו זאת בטלפון, במייל או דרך ד"ש, לפי העניין.
6. תחזקו את הרשת
הכרתי את עורך חדשות ערוץ 2. דיברתי אתו כמה פעמים, לפני שנתיים וחצי. היה דיבור טוב. אבל לא דיברתי אתו מאז, לא שלחתי מייל, לא ביקרתי בתודעה שלו בשום צורה ואני עדיין בקושי יודע עליו משהו, פרט לכך שהוא בנאדם נחמד שעורך את חדשות ערוץ 2. יש לי את המספר שלו, אבל אין לי מה לעשות עם המספר הזה. לא עבורי ולא עבור החברים שלי.

שמרו על קשר. מדי יום חול, דברו עם אדם או שניים מרשימת הקשרים שלכם. בדקו למי יש יום הולדת, מי קודם, פוטר או עבר, מי נוסע לחו"ל או שב מחו"ל, או חלה, או הוזכר בעיתון או החליף סלולרי או שלח לכם וירוס. דברו אתו, ציינו את האירוע שלשמו התקשרתם, שאלו מה נשמע, עדכנו, אם יש במה. לא צריך יותר.

זכרו: רשימת הקשרים שלכם היא מאות האנשים שאתם מכירים, מרופא המשפחה, דרך תקציבאית לשעבר בחברה ועד וועד הבית. בבוא היום, ההשקעה שלכם תתבטא בסנטימטר הנוסף והחיוני שתקבלו מהם, ושאף פציינט, קולגה לשעבר או שכן אחר לא היו מקבלים.

בסדנאות נטוורקינג לא יתביישו להמליץ לכם לנהל באופן מסודר את רשימת אנשי הקשר: להשתמש באאוטלוק, קלסר פשוט או בכל מה שנוח לכם כדי לתעד ולתייק את כל האנשים ברשת שלכם. ימליצו לכם לרשום את הפרטים מכרטיס הביקור, פרטים אישיים שביררתם, תאריכים שחשובים להם, תחומי השפעה ומכרים שלהם שאולי יועילו גם לכם יום אחד. וימליצו גם לעדכן את הרשימה. הסדנאות צודקות. ככל ששיחותיכם המעטות עם איש הקשר יבואו בזמנים הנכונים, וככל שתפגינו בהן בקיאות רבה יותר בחייו ומעשיו, כך הן יעוררו אצלו תחושה של קרבה אמיצה אליכם.

וכשמישהו מהרשימה פונה אליכם, חיזרו אליו מייד, באותו אמצעי שבו פנה אליכם. אם התקשר – החזירו טלפון. אם כתב מייל, השיבו במייל. ועזרו לו. הפעילו בשביל זה קשרים.אבל עשו זאת במהרה. הכניסו את הקשרים שלכם לראש סדר העדיפויות, כי הם יישארו אתכם יותר זמן ממקום העבודה ומשער תיק המניות. והם עשויים להיות שווים יותר מהם.
7. אל תעשו את הטעויות הבאות
אל תצפו מאנשים לעשות את מה שהם לא יכולים. לא תמיד זה בכוחם, ולרוב הם גם לא ישרפו את האשראי שלהם למענכם. הם זקוקים לאשראי הזה, וגם אתם זקוקים לו. מצד שני, אל תבזבזו את הזמן שלכם על מי שכלל לא יתאמץ בשבילכם.

אל תבקשו יותר ממה שאתם נותנים, כדי שלאיש לא יהיה נדמה שעליכם חבל לבזבז את הזמן. תנו יותר. זה ישתלם לכם.

אל תתביישו לפנות לאנשים. אנשים אוהבים ששואלים אותם, שמתייעצים בהם ושמבקשים את עזרתם. בעיקר אל תתביישו מפני המפורסמים ורבי העוצמה. הם הבודדים מכולם.

כשאתם שומרים על קשר, אל תשעממו את מכריכם. אל תספרו להם סיפורים ואל תהיו בנאלים.

מה זאת אומרת בנאלים?
קולנוענית אחת, שפגשתי רק פעם בחיי, שלחה לי לראש השנה את התמונה שמשמאל. במייל כתבה חצי שורה אישית קצרה, מעל התמונה. היה ברור לי שהיא שלחה את הברכה הזו לכל רשימת התפוצה שלה – שם אחרי שם, ושלרובם שירבטה חצי שורה. בכל זאת, זה עשה לי את היום.

למחרת קיבלתי ברכת "שנת שיתופי פעולה פוריים" בצורת גלויה אלקטרונית שיזם מתחיל שלח לכל רשימת התפוצה שלו. הייתי מראה לכם, אבל מחקתי את המייל באותה הדקה.
8. הכניסו לרשת שלכם את האנשים הבאים
עורך דין: ידיד עורך דין יוכל לסייע לכם בעצות פה ושם, ובעת הצורך ימליץ לכם על העו"ד הטוב ביותר לגירושין, דיני עבודה או סנגוריה פלילית – תלוי במה תסתבכו. העצות שלו לא יעזרו לכם לחסוך כסף, אבל להגיע אל איש המקצוע הנכון ביותר הוא אחד מהדברים הכי הטובים שאפשר להפיק מנטוורקינג.

רופא: שאלה - איך קוראים למי שסיים את בית הספר לרפואה בציון הנמוך ביותר בכל הזמנים? תשובה: דוקטור. הדבר היחיד שחשוב יותר מעורך הדין הטוב ביותר הוא הרופא המומחה הטוב ביותר. המלצה מרופא שאתם בוטחים בידידותו שווה שנות חיים. לפעמים את כולן.

חבר מרכז ליכוד: הליכוד אולי מרוסק, אבל ליכודניקים עדיין מנהלים חברות ציבוריות וחברות קבלן, מכהנים כמגשרים בבתי משפט, ומחזיקים קצר את הח"כים שלהם. אם אין לכם חבר מרכז ליכוד, התיידדו עם לוביסט מגוף עוצמתי. הם מנהלים את מה שחברי הליכוד משאירים מהמדינה.

חבר מועצת העיר: בן ברית אחד בתוך העירייה יכול להזיז במהירות דברים שבימים רגילים צריך בשבילם את גיא מרוז ומיקי רוזנטל ביחד.

אלוף משנה בצה”ל: אלוף משנה הוא זרועכם הארוכה בצה"ל. זו הדרגה שבה אפשר להתחיל לעשות פרוטקציות לילדים המתגייסים, לבדוק מה קורה עם המילואים, ולספר מה טננבוים באמת ידע. תזמינו את האל"מ הקרוב אליכם לארוחת יום שישי.

עיתונאי: לפעמים זה יכול להועיל. אבל אל תגיעו למצב שבו אתם תלויים בנו.


(מקור - נענע 10, מדור צרכנות)

תשאול ממליצים

הנחיות לאנשי משאבי אנוש לתשאול ממליצים:

מתבצע בדר"כ בסיום תהליך הגיוס, לאחר ראיונות ומבדקים. תשאול ממליצים עשוי להיות אחד הפרמטרים המשמעותיים ביותר בתהליך הגיוס באם נעשה באופן מקצועי. כאשר התשאול מתבצע באופן מתוכנן ומובנה תוך הקשבה והצלבה ניתן להגיע במהלך שיחה קצרה זו למענה על שאלות משמעותיות ביותר לגבי המועמד שלא הצלחנו לקבל עליהן מענה בשלב הראיון ובמהלך המבדקים.

לעתים, תשאול ממליצים עשוי אף להכריע את הכף לגבי מועמד כזה או אחר.

מהו תשאול ממליצים אפקטיבי?

בהנחה, ששלב זה מתבצע לאחר ראיון מקצועי, ראיון אישיותי ומבדק מקצועי, קיבלנו רושם מסויים לגבי המועמד וכעת נותר לנו לבדוק מספר נקודות אשר לגביהן נותרו סימני שאלה.

מטרות שלב זה הן אימות עובדות ונתונים וחיזוק השערות לחיוב ולשלילה לגבי המועמד.

המטרה איננה חזרה על קורות החיים או על דברי המועמד אלא דווקא לברר את מה שלא נאמר ומה שלא נכתב עד כה בתהליך!

ברור, שלדברים הנאמרים ע"י ממליצים יש להתייחס בזהירות להנמיך אותם מראש במספר רמות - שהרי ממליצים, בהגדרתם, אמורים להמליץ על המועמד ואין להן אינטרס לעזור לנו בקבלת החלטות.

כיצד ניתן להתגבר על הבעייתיות שבשיחה עם ממליץ לקבלת המלצה אמיתית?

טרם השיחה הקצרה מומלץ לקיים הכנה אשר תמזער את ההטיות;

את מי כדאי לתשאל כממליץ?

ראשית, עלינו לשאול את עצמנו - אילו ממליצים רלוונטיים למועמד הספציפי? המלצות אפקטיביות ניתן לקבל לא רק ממנהלים אלא גם מעמיתים, ספקים, קולגות, יועצים ו...כפיפים (תופתעו כמה אינפורמציה ניתן לקבל מכפיפים!). יחד עם זאת, חשוב לתשאל לפחות מנהל ישיר אחד, מהעבר או ההווה.

ניתן להבין ולקבל גם שלא כל עובד מסיים את יחסי העבודה באופן שבו מתאפשר לו לקבל המלצה חמה ממנהלו הישיר. יש לבדוק זאת, אולם לא לפסול את המועמד על הסף רק משום שאיננו מוסר את שם המנהל האחרון כממליץ. בכל אופן, תשאול ממליץ אחד איננו רלוונטי ומומלץ לתשאל 2-3 ממליצים.

הכנת שאלות ברורות וממוקדות לשיחה

עלינו לשאול את עצמנו מהי מטרת השיחה בהתייחס למועמד הספציפי? מאחר שמדובר לרוב במנהלים עסוקים שלרובם אין אינטרס להקצות מזמנם היקר לשיחה זו, השיחה הינה קצרה יחסית וממוקדת. עלינו להכין את השאלות שעליהן חיוני עבורינו לקבל מענה להשלמת התמונה לגבי המועמד.

פתיחה כללית כגון: "ספר לי על המועמד" מבזבזת זמן יקר ומזמינה את ניהול השיחה ע"י הממליץ. "שיחה" שכזו הינה בזבוז זמן ואיננה אפקטיבית, מאחר שאיננה משיגה את המטרה שלשמה יזמנו אותה: חיזוק השערות לגבי המועמד וקבלת פרטים נוספים שלא ידענו קודם במהלך תהליך הגיוס.

ניהול השיחה:

בפתיחת השיחה נציג את עצמנו ואת שם המועמד המפנה לממליץ. חשוב לשאול האם העיתוי נוח ולתת לממליץ הרגשה נוחה ופתוחה. לא מומלץ, בשלב זה (אלא אם הממליץ מתעקש לדעת), לנדב לממליץ את שם החברה אליה הוא מועמד, גודלה, פרטים לגבי המשרה וכו' - אנו מעוניינים לבדוק עימו האם המועמד מתאים לסוג זה של משרה וארגון ולא מעוניינים שהממליץ יתאים את הפרופיל למשרה ולארגון שתיארנו. על מנת לוודא שהממליץ הוא אמין נתעקש לקבל פרטים מדוייקים ודוגמאות רבות ככל האפשר ככל האפשר על הפרמטר שאותו בחרנו לבדוק ולא נסתפק בתשובות כלליות כגון: "הוא בסדר גמור, הכל היה נהדר, אין לי הערות, הוא מתאים בדיוק לתפקיד" וכיוצב'.

בכל מקרה, גם אם מתברר שקיימים פערים בין דברי המועמד לממליץ אין להתעמת עם הממליץ או לנדב אינפורמציה לגבי הדברים שאמר המועמד. בשיחת תשאול הממליצים אנו בעיקר מקשיבים וכמעט כלל לא מנדבים מידע. כמו בראיון, כדאי לא לשאול שאלות מנחות אלא שאלות פתוחות.



פרטים שמומלץ להצליב עם הממליץ:

חשוב לקבל מידע לגבי תקופת ומשך ההיכרות, סוג ההיכרות (אישי/כפיף/עמית וכו'), תיאור התפקיד של המועמד ושל הממליץ, נסיבות העזיבה ולעתים גם חשוב לברר לגבי ממשקי עבודה. במהלך השיחה מומלץ להתייחס רק לדברים המרכזיים שנותרו פתוחים או שהטרידו אותנו במהלך הראיונות ולקבל תשובות לשאלות שרשמנו לפנינו טרם השיחה. בניגוד לראיון, לא נוכל להקיף את כל ההיבטים: המקצועיים, הניהוליים והאישיותיים של המועמד, אלא נתמקד במאפיינ/ים החשוב/ים ביותר שחסר לגביהם מידע.

שאלות לדוגמא :



התרשמות מקצועית:

"תאר את מידת בקיאותו, יכולתו וניסיונו של המועמד מבחינה מקצועית".

"מהם תחומי ההתמחות (תחומים ספציפיים) של המועמד, אתגרים מקצועיים שעימם התמודד"

"תאר פרוייקט שעשיתם ביחד, מה היתה תרומתו לפרוייקט?"

"דוגמאות להתמודדותו עם לקוחות" "דוגמא לאסקלציה שהגיעה אליך וכיצד הוא טיפל בנושא לאחר התערבותך?"

"תאר לי מקרה של הצלחה/כישלון של המועמד"

התרשמות אישיותית:

"מה הכי בולט אצל המועמד? במה הטביע חותמו? מה מניע אותו?"

"איפה הקושי שלו?" "מה המועמד פחות אוהב לעשות?"

"דוגמא לסיטואציה/ פרוייקט/ התבטאות/ תהליך שהיית מבקש ממנו לעשות אחרת"

מה/היכן היית מציע לו לשפר?



התרשמות ניהולית:

"מהי הגישה הניהולית שמובילה את המועמד?"

"באילו כלים הוא השתמש להנעת עובדים"?

"תאר מקרה שבו המועמד נועץ עמך בהקשר של ניהול עובדים"?



שאלות שמומלץ לא לוותר עליהן בשלב תשאול הממליצים:

"לאיזה ארגון ותפקיד יתאים, לדעתך, באופן הטוב ביותר?"

"לאיזה ארגון ותפקיד המועמד פחות מתאים לדעתך?"

(אם הממליץ מודע לתיאור התפקיד ולארגון אליו הוא מועמד ניתן להתייחס לחלקים מתוך התפקיד ולממשקי עבודה).

"האם אתה מגדיר אותו כמועמד המצטיין שלך אי פעם? אם לא - מדוע?"

(ברור, שרובנו איננו מצטיינים וגם מועמד ממוצע הוא ראוי, אולם שאלה זו בודקת את רמת ההמלצה הספונטאנית. כדאי לשים לב האם הממליץ מהסס, מתפתל, מתנצל או עונה מיידית, בטון בטוח, ללא היסוס ועם הסבר מפורט).

"האם היית מגייס את המועמד בחזרה אליך לצוות/ לחברה?"

"אילו 'טיפים' היית נותן למעסיק לעתיד של המועמד?"

"האם יש דבר נוסף שברצונך לומר על המועמד שלא שאלתי אותך?"



למה עלינו לשים לב?

לטון הדיבור, לביטחון שבו נאמרים הדברים ולאופן תיאור המועמד והסיטואציות קיימת חשיבות רבה - לעתים אף יותר מהתוכן.

לא לשכוח לתעד את השיחה (מומלץ להיעזר בטופס קצר ולמלא במהלך השיחה), לסכם את ההתרשמות (מומלץ להמשיך בתהליך/ לא להמשיך/ קיימת התלבטות/ צריך לבדוק נושא מסויים) ולהצליב את המידע עם הממליצ/ים הנוספ/ים.

עלינו לזכור שאנחנו אמורים לנהל את השיחה ולנגד עיננו צריכות לעמוד המטרות והשאלות שהכנו מראש.

בהצלחה!

אבל אני מתאים

אבל אני מתאים !!! - להתקבל לעבודה כשאין ניסיון מתאים

אתם עובדים מעולים ומוערכים. העמיתים שלכם מחזיקים מכם תותחי על, ועולים אליכם לרגל בכל פעם שהם נתקלים בבעיה שאף אחד אחר לא הצליח לפתור, ועד לא מזמן באמת נהניתם מהעבודה, אבל לאחרונה, מתחשק לכם לעשות משהו טיפה שונה. אולי לנהל מוצר, אולי לעבור לתפקיד Pre-Sale, או שמא, לטוס לחו"ל ולהעביר הדרכות הטמעה? המחשבה מבשילה לכדי מעשה, ואתם מתחילים לשלוח קורות חיים למשרות כאלו, אבל לא זוכים למענה. מוכר?



מה שהיה הוא שיהיה

בעידן המודרני, נדיר שמישהו מחזיק באותה משרה לכל אורך הקריירה שלו. אם פעם היה שֵם למישהו שעזב את המקצוע, עשה עגיל באוזן, רכש אוטו עם גג נפתח, והלך לחפש קריירה אחרת לגמרי מאפס (קראו לזה "משבר גיל ה-40"), כיום, מי שלא עושה את זה לפחות פעם-פעמיים לאורך הקריירה שלו, נחשב לעוף מוזר (ואפילו משבר גיל ה-40 פוקד אותנו, כיום, הרבה אחרי שנות ה-50). הישראלי הממוצע חייב להתקדם כל הזמן – להחליף משרות, לשנות קריירה או לשנות תפקיד. הלמ"ס שיחרר לאחרונה את נתון, המצביע על כך שאנחנו מחליפים עבודה כל 5 שנים בממוצע. בעוד שלשנות מקום עבודה, אבל להישאר באותו התפקיד, זה אפשרי ומקובל, לשנות תפקיד בחברה חדשה לגמרי, זה קצת יותר קשה;



"אנחנו נתקלים בלא מעט מהנדסי תוכנה שמגישים מועמדות לתפקידי Pre-Sale, ניהול צוות או ניהול מוצר, למרות שאין להם ניסיון בהם בכלל" מסבירה ליאור טפר רג'ואן, יועצת השמה בכירה בדיאלוג. "לצערנו, רובם מדלגים על או מתעלמים במפגיע מהדרישה לניסיון בתחום, ומתעקשים שהם רוצים שנגיש את מועמדותם, למרות שאין להם ניסיון, ולו בגלל שהם מאמינים שהם מתאימים לזה".



אז נכון – קשה מאוד להגיש את מועמדותו של מחפש עבודה למשרה שדורשת ניסיון, כשאין לו ניסיון, אבל מסתבר שישנן דרכים אחרות לעשות את זה, וליאור התנדבה להסביר מהן הדרכים הללו, בכתבה הבאה (בשל נוחיות בלבד, היחס למחפשי העבודה הוא בלשון זכר, אבל הכוונה היא גם למחפשות עבודה, כמובן);



איך יהיה לי ניסיון אם אתם לא מוכנים לתת לי להתנסות?!

במסגרת תפקידי בדיאלוג, אני נתקלת בלא מעט אנשי פיתוח שבשלב מסוים רוצים להתקדם בקריירה. לרוב, הם לוטשים עיניים לעבר תפקידי ראש צוות, תפקידי Pre/Post Sale (שהם תפקידים בעלי אוריינטציה מכירתית-שיווקית), או לתפקידים ניהול מוצר או פרויקט. בהיעדר ניסיון, יהיה לכם קשה למצוא משרה כזו – קשה, אבל לא בלתי אפשרי. הנה כמה דברים שכדאי שתבדקו לפני שאתם משגרים אלינו את קורות החיים שלכם:



בידקו את המשרה

הגם שרוב המשרות בהן דיאלוג מטפלת, דורשות ניסיון קודם, ישנו מיעוט של משרות שלא דורש ניסיון. משרות כאלו שמות דגש גדול יותר על תכונות וניסיון אחרים שיש ברשותכם:

א. האוריינטציה – לפעמים, משרה כלשהי דורשת ניסיון בעל אוריינטציה אחרת (למשל, משרות שיווק או ניהול שדורשות אוריינטציה של מהנדס פיתוח). למשרות כאלו, גם בהעדר ניסיון ניהולי או שיווקי, תוכלו להגיש מועמדות בגלל שיש לכם אוריינטציה בפיתוח.

ב. מקצוע טכני יחודי – משרות מסויימות דורשות ידע טכני יחודי, נדיר ואזוטרי. למשל, אם משרה מחפשת מנהל פרויקט לפיתוח מוצר Kernel בסביבת לינוקס, גם אם מעולם לא הייתם מנהלי פרויקטים, אבל פיתחתם Kernel בסביבת לינוקס, סיכוי סביר מאוד שמועמדותכם למשרה תתקבל (בשל מיעוט במפתחים כאלו בשוק). אותו הדבר אמור לגבי שפות יחודיות (Cobol למשל) או ניסיון יחודי (פיתוח שוק מוצר בזנזיבר).

ג. ניסיון במוצר דומה – הסיכוי שלכם להתקבל למשרה, גם בהעדר ניסיון רלוונטי למשרה עצמה (למשל, משרה ניהולית, כשמעולם לא ניהלתם), גדל כאשר אתם מגיעים מחברה שפיתחה מוצרים דומים, ויש לכם הכירות טובה עם הטכנולוגיה, הלקוחות או תהליך הייצור.



עם זאת, קחו בחשבון שני דברים:

א. תחרות – גם כשהמשרה לא דורשת ניסיון, עדיין, מתחרים בכם לא מעט מועמדים עם ניסיון רלוונטי למשרה, שיש להם יתרון על פניכם, ולו בגלל הניסיון הזה. לדוגמא: אם תגישו מועמדות למשרת Pre-sale הדורשת ניסיון בפיתוח מוצר טלקום, רק בגלל שיש לכם ניסיון בפיתוח מוצר טלקום, מועמדים עם ניסיון מעשי ב-Pre sale וניסיון בפיתוח מוצר טלקום, יזכו לעדיפות על פניכם.

ב. ביקורת עצמית - השתדלו להמנע מלהגיש מועמדות למשרה שמוזכרים בה תנאים מחמירים (למשל: חובה – שנתיים ניסיון בניהול מוצר!).



התקדמו בתוך החברה

לא פעם, כשאני משוחחת עם מחפש עבודה שמנסה בכל מאודו לשכנע אותי להגיש את מועמדותו למשרה בה אין לו ניסיון, אני שומעת את המשפט: "אבל יש לי יכולת למידה מהירה ואני מוכשר וחדור מוטיבציה, ומאוד מתאים לתפקיד". בהנחה שזה נכון, מי אמור לדעת את זה טוב יותר מאשר המנהל הישיר שלכם!? הוא הכתובת האמיתית שלכם ולשם אתם צריכים לפנות!



למעשה, הדרך הטובה והיעילה ביותר להתקדם לתפקיד בו אין לכם ניסיון, היא קידום בתוך החברה, בהדרגה, על סמך ההיכרות אתכם, ועל סמך ההיכרות שלכם עם המוצרים ושיטת העבודה הנהוגים בחברה. זה נכון שקידום כזה דורש אורך-נשימה, מרפקים (ויש שיאמרו לשון ארוכה), אבל לא תמיד.



מעבר לכך, קחו בחשבון שאם תעזבו את החברה הנוכחית שלכם, ב-90% מהמקרים תעזבו לחברה אחרת, אבל באותו התפקיד בדיוק. בחברה החדשה תצטרכו להוכיח את עצמכם מאפס, מה שאומר שקידום אפשרי עשוי לקחת אף יותר זמן, מאשר לו בחרתם להישאר בחברה המקורית.



אני ממליצה להתחיל לחפש בחוץ כשאחד מהתנאים הבאים מתרחש:

א. היררכיה – אם המבנה והתרבות הארגונית של החברה לא מאפשרים קידום שכזה.

ב. מי בתור – אם יש אנשים קודמים לכם, שמועמדים לתפקיד אליו אתם לוטשים עיניים.

ג. סיבה אישית – אם אתם יודעים שאין סיכוי שהמנהל הנוכחי שלכם ימליץ עליכם לקידום, בגלל סיבות אישיות, למרות שאתם מתאימים.



הצהירו על כוונות

בעולם ההייטק, רוב התהליכים שקשורים בחיפוש עבודה נעשים בדיסקרטיות. עם זאת, דווקא השאיפה להתקדם או לשנות תפקיד, לא תמיד צריכה להישמר בסוד. מרגע שגמלה בליבכם ההחלטה שאתם רוצים לעבור לתפקיד חדש, ואם החלטתם לעשות זאת בתוך החברה בה אתם עובדים, רצוי לבנות לעצמכם מפת-דרכים:



א. הגדלת ראש – גלו יוזמה, הראו אכפתיות, דאגו לשדר אחריות וראיה כללית, כדי לסמן את עצמכם כאנשים ראויים לקידום המיוחל.

ב. ניכוס סמכויות – אם זה אפשרי, אל תסתפקו בנישה הצרה של התפקיד שלכם. נסו לבדוק אם אתם יכולים להרחיב את סמכויות התפקיד, וגלו מעורבות לכל אורך ה- Life Cycle של פיתוח המוצר.

ג. הפגינו איכויות אחרות – אם אתם דוברים שפות פחות נפוצות בישראל (ספרדית, צרפתית, גרמנית, סינית וכו'...), ואם הן רלוונטיות לחברה בה אתם עובדים, אל תשמרו את זה בסוד. כנ"ל לגבי טכנולוגיות שלמדתם אוטודידקטית.

ד. דברו על רצונכם – במידה וזה אפשרי, דברו עם המנהל הישיר ועדכנו אותו בכך שאתם מעוניינים להתקדם. מנהל טוב שמכיר בערככם האמיתי, עשוי לעשות שמיניות באוויר כדי שלא תברחו מהחברה. הוא עשוי להעלות את זה למעלה, וגם אם החברה לא תכננה לעשות זאת במקור, תיתפר משרה מיוחדת בשבילכם.

ה. זהו הזדמנויות (Mingling ו-Networking) – שמעתם על מישהו בתפקיד בו אתם חושקים, שעומד לעזוב? דאגו להזכיר שאתם מתאימים ומעוניינים בתפקיד הזה. בכלל, בידקו מיהו מקור השמועות בחברה, ושימרו איתו על קשר ידידותי. בדרך זו, הרבה סודות חברתיים יגיעו אליכם ראשונים.



משנה מקום, משנה מזל

אם בכל זאת החלטתם לחפש את מזלכם בחוץ, וודאו שהחברה החדשה בה אתם מתחילים לעבוד, יודעת מראש שאתם מתעתדים להיכנס לתוכה בתפקידכם הנוכחי, אבל להגיע ממנו לתפקיד חלומותיכם. וודאו שתפקיד כזה קיים בחברה, ושהדרך אליו לא חסומה (או היררכית, או בגלל שיש רשימת ממתינים לתפקיד). אם זה אפשרי, נסו לברר בקרב עובדים אחרים בחברה, או בעזרת יועצת ההשמה שמטפלת בכם, שלא מוכרים לכם אשליות, ושהחברה באמת מאפשרת לעובדים להתקדם בתוכה, על מנת שלא תכלו את זמנכם לריק.



קורסים ותארים

ישנן חברות שישקלו אתכם לתפקיד בו אין לכם ניסיון, אם יש לכם השכלה רלוונטית. לכן, אחת הדרכים לפלס את דרככם לתפקיד שיווקי יותר, למשל, כשיש לכם ניסיון בפיתוח תוכנה, עוברת דרך תואר שני במנהל עסקים. עם זאת, לרוב, השכלה בלבד אינה מספיקה ועדיין תדרשו לניסיון רלוונטי. אל תצפו לכך שתפקידים שיווקיים יפתחו בפניכם רק בגלל שאתם מחזיקים בתואר שני".



רוצים שינוי!

כאשר משרה דורשת במפורש ניסיון רלוונטי אותו אין ברשותכם, נדיר שחברת ההשמה תוכל להגיש את מועמדותכם למשרה זו. עם זאת, קיימות לא מעט משרות שלא מחייבות ניסיון ספציפי, או כן מבקשות ניסיון ספיצפי, אבל לא שמות עליו דגש, מה שמגדיל את הסיכוי שלכם להתקבל למשרות הללו. אל תשללו מראש את האפשרות להתקדם בתוך החברה בה אתם מועסקים, גם אם זה אומר שהדרך לשם נראית ארוכה ולוקחת זמן. נכון להיום, זוהי אחת הדרכים הוודאיות ביותר להתקדם או לשנות תפקיד. הוספת תארים וקורסים לרזומה עשויה להועיל, אבל ניסיון עדיין מולך בשוק וברוב המקרים, הוא חשוב יותר

איך לעבור מרכזי הערכה

איך לעבור מרכזי הערכה?



מאת: אבי הויזנר,




מרכזי הערכה נועדו לבחון כמות גדולה יחסית של אנשים בסיטואציות קבוצתיות ואישיות, כשהמטרה לבדוק את האלמנטים התקשורתיים, המילוליים והיוזמתיים של המועמד כמו גם כושר ההובלה והמנהיגות, פרגון ולויאליות, יצירתיות ואסרטיביות וההשתלבות כפרט בקבוצה.



איך להיערך?

לאחר שרואיינת בטלפון והוחלט להזמינך למרכז הערכה, קח בחשבון שהמרכז עצמו ימשך כשלש שעות ולאחריהן יהיה תהליך סינון. העוברים לשלב הבא שימשך כ-3-4 שעות נוספות, יבחנו בדינאמיקה קבוצתית, מבחני ידע ומבחני אישיות .



מומלץ להיערך



1. לברר פרטים על החברה (אינטרנט ,חברים ..).



2. להגיע כ-15 דקות לפני הזמן כדי להכיר את המקום, להירגע .



3. להתלבש בצורה ייצוגית (לא ג'ינס ,טישרט, גופיה).



4. להביא קורות חיים. לעיתים נדרשים למלא פרטים או קורות חיים .



5. מומלץ להתמקם בין היושבים במרכז כדי לשמוע אחרים לפניך .



6. כל האביזרים, משקפי שמש, ארנק, מפתחות, טלפון (לנתק) הכול בתיק. לא הגענו להציץ אלא אנחנו משדרים שהגענו לשבת ולהיבחן



7. להכין "מצגת" קצרה של 2 דקות על עצמך ובה פרוט הניסיון התעסוקתי וההשכלה (מספיק 2 עבודות אחרונות).



8. הייה אמין, התנסח בבהירות ובצורה שוטפת (מומלץ לעשות הכנות מול הראי).



9. ההצגה העצמית של שאר הנוכחים לוקחת זמן, הייה סובלני יש להקפיד על הקשבה.



10. לאורך כל המפגש הראה התעניינות בנעשה, שדר זאת בשפת הגוף.


דיון קבוצתי

בשלב הזה מציגים בפני המועמדים סיטואציה מעולם התוכן של הקבוצה שלשמה התכנסה (מכירה/ שירות לקוחות) או מבקשים מהקבוצה להעלות תכונות הדרושות לתפקיד אותו הם נדרשים לאייש (נציג שרות / מכירות).

חברי הקבוצה מתבקשים לערוך דיון (במסגרת זמן נתון) ולהגיע להסכמה לגבי הסיטואציה או התכונות הנדרשות תוך דיון ושכנוע אחד את השני.

המטרה להגיע לדעה משותפת.


חשוב לזכור

עשה



1. חייבים להתבלט אבל לא על חשבון אחרים, ולא בצורה מוגזמת .



2. לעלות רעיונות להיות פעיל בקבוצה .



3. לנסות לקדם את הקבוצה את המטרות שלה.



4. לשמור על סגנון ותרבות ולא לקטוע מועמדים אחרים.



5. לזכור שבדרך כלל המשימה מוגבלת בזמן.

אל תעשה



1. לא לשתוק.



2. לא להתעקש וללכת נגד הקבוצה.



3. לא להשתלט על הדיון.

בתום השלב הזה לעיתים ישאלו הבוחנים את דעתך לגבי הדיון שהיה. חשוב לדבר בבהירות, לנמק, להיות אמיתי ולהדגיש את מטרת הקבוצה. מטרת הקבוצה חשובה יותר מהמטרה שלך בתרגיל זה .



לאחר שלב זה שוב תהיה הפסקה וחלק מהמעומדים ינופו.


תפקידי שרות / מכירה / טלר פרונטאליים

סימולציות



בשלב הזה נערכים משחקי תפקידים מעולם התוכן של התפקיד, נציג שרות מול לקוח.



(לעיתים הבוחנים הינם הלקוחות או שמבקשים מהקבוצה להתחלק לזוגות ולהתחלף).



עשה



1. יש להתמקד בפתרון הבעיה ולא בגורם לבעיה.



2. להקשיב, לא לקטוע את הלקוח, לאפשר לו להתבטא.



3. לשאול כמה שיותר שאלות על מנת לאסוף מידע, בסובלנות לא לנדנד.



4. לחשוב על פתרונות יצירתיים.



5. לגלות אסרטיביות - לא להציע מיד פיצוי.



6. לנסות להתמודד עם הלקוח לבד - לא לפנות לאחראי (גם אם יבקש, לומר בנימוס כי כרגע אינו פנוי).



7. לשדר נעימות, נחמדות, אוריינטציה שירותית.



8. לדבר ברור ובביטחון.



9. להתנצל בפני הלקוח על עוגמת הנפש גם אם לא צדק.



אל תעשה



1. לא להקשות על הנציג.



2. לא להתעצבן בהגזמה.



3. לא להתעמת עם הלקוח.



4. לא לקטוע את הלקוח .



חשוב לזכור נבחנים גם על יחסי אנוש, שירותיות וחברותיות.



השלבים הבאים :

* מבחני ידע

* מבחני אישיות

* ראיון אישי

* מבחן מהימנות מורכב משאלון ארוך ובו שאלות רבות שחלקן חוזרות על עצמן בכל מיני

וריאציות .

דור ה-X, דור ה-Y ומה שבינהם....

בייבי בומרס, דור ה-X, דור ה-Y ומה שבינהם....

בשוק העבודה, עובדים היום בכפיפה אחת שלושה דורות, כשכל דור מתייחס בצורה שונה לשינויים המתרחשים חדשות לבקרים בעידן המילניום.

אחד מגורמי השונות המרכזיים בין העובדים קשור לדור שבו נולד העובד מתוך הבנה שלמאפייני הדור יש השפעה קריטית על תפיסת עולמו וציפיותיו מחייו בכלל וחיי עבודתו בפרט. המונח 'דור' ( generation) מתייחס לקבוצת אנשים באותו גיל, במקום חברתי דומה ( העולם המערבי) שחווה אירועים חברתיים דומים ( Mannheim, 1972). מצב זה מגביל את האנשים השייכים לאותו דור לטווח מסוים של התנסויות,לאופן מסוים של חשיבה ולסוג מסוים של פעולות. כלומר הדורות נבדלים ביניהם בערכים, בתהליכים מנטאליים ובהתנהגות. דור הוא תוצר חברתי יותר מאשר הכרח ביולוגי. אם אירועים חדשניים הם נדירים ושינויים הם מאד איטיים, לא נמצא הבדלים משמעותיים בין דוריים. בעולם העבודה (בארצות הברית) מתייחסים היום בעיקר לשלושה דורות של עובדים : דור הבייבי בומרס (Baby Boomers), החל בנולדים בשנות 1940- 1946 ומסתיים בילדי 1960- 1964. הושפעו מאד ממלחמת ויטנאם, התנועה לשחרור האישה והתנועה לזכויות האדם, ההגעה לירח, הטלויזיה הצבעונית, פרשת ווטרגייט, המהפיכה המינית וודסטוק. אידיאליסטים, מצפים למצות את החיים, לא נאמנים, קוראים תגר על סמכות ומוסדות חברתיים(Kupperschmidt, 2000) . תחרותיים, הצלחה חומרית וכסף מאפיינים דור זה, מטפסים בסולם הארגוני, דור ראשון שמתחיל לחשוב על עצמו ( ערעור הקולקטיב). הם יודעים לבנות קונצנזוס, מדריכים טובים וגורמים לשינוי (Kupperschmidt, (2000. הם אופטימיים, שאפתניים, מכורים לעבודה מאמינים בעבודת צוות ובשיתוף פעולה ( 2005 (Patterson,. מעדיפים תקשורת פנים מול פנים, או באמצעות טלפון,טקסטים, פקס דוא"ל, טלפון סלולארי, קבוצות דיון , לא מתקשרים הרבה באמצעות אתרים של רשתות חברתיות , בלוגים, לא "מסמסים" טכנופובים.

דור ה X (Gen-X) נחשבים אלו הנולדים מתחילת שנות ה- 60 ועד לסוף שנות ה 70. התבגרותם התרחשה בצל תקופות כלכליות קשות. הם הושפעו מ MTV ממגפת האיידס, הרחבת הטכנולוגיה ( מחשוב מהיר), מתחרות עולמית מנפילת הקומוניזם, חדירת הטלפונים הסלולארים. הם גדלו בחוסר בטחון כלכלי, משפחתי וחברתי, שינויים מהירים ומחסור במסורתיות. זה הוביל לתחושה חזקה של אינדיבידואליות ( במקום הקולקטיביות) . גדלו במשפחות ששני ההורים עובדים ( ילדי מפתח) או במשפחות חד הוריות (עקב ריבוי הגירושים), השתוקקו למדריכים ( מנטור) והעריכו משפחתיות יציבה. היות וצפו בפיטוריהם וגירושיהם של הוריהם הפכו לציניים, לא נותני אמון (Kupperschmidt, 2000) . מורגלים בתגובתיות מהירה, מביאים לשוק העבודה גישות פרקטיות לפתרון בעיות, בעלי יכולות טכניות ונוח להם בסביבה מגוונת, משתנה רב משימתית ותחרותית

(Kupperschmidt, 2000) . חשוב להם חופש, עצמאות, ניידות ובטחון תעסוקתי. מאד רוצים לאזן בין חיי העבודה לחי המשפחה ( (Patterson, 2005.מתקשרים באמצעות דוא"ל, טלפון סלולארי, מסמסים, בלוגים, פורומים ברשת. פחות טובים במכתבים רשמיים, מתקשים בתקשורת בין דורית, מעט מכשולים בשימוש ברשת חברתית.

הדור השלישי הוא דור ה Y- דור המילניום (Howe, Strauss, & Matson, 2000), ,ילדי תחילת שנות ה- 80 הראשונים שנולדו לתוך עולם מרושת, הם "מחוברים" לרשת 24 שעות ביממה, מעריכים שונות ושינויים (Patterson, 2005). חוסר ודאות כלכלית היא תבנית פסיכולוגית קבועה עבורם. הושפעו מאירועי 11 בספטמבר,יו טיוב. תגובותיהם מיידיות ולהם בדר"כ מודעות עצמית גבוהה. מבינים שלא רק הזדמנויות עומדות לפניהם אלא גם בעיות העבר, אך הם אופטימיים ומאמינים שיום יבוא והם יגיעו לאן שירצו. עבודה משמעותית חשובה להם, מצפים שהם יהיו דור שיפעל ברמה החברתית, למידה לאורך השנים כמו גם חיי משפחה כמפתח לאושר עומדים אצלם בסדר עדיפות גבוה Mitchell, 1998)). דור ה Y מאמין שאפשר 'גם וגם' אם משתמשים בשיטות עבודה יעילות, הם גדלו בעולם מקוון, חסר גבולות, רב תחומי, רב משתתפים, הם בטוחים בעצמם וביכולתם ולא חוששים לאבד מקום עבודה אם היא לא מקדמת אותם לקראת מטרותיהם, הביטחון התעסוקתי לא מדורג אצלם גבוה ( מג'ר, 2009). הם לא מעוניינים לטפס לאיטם בסולם הקידום, הם יזמים, טכנולוגים, פורצי דרך, משנים את כללי המשחק ורוצים להתקדם מהר. רגילים לקצב מואץ, משחקי המחשב בהם שיחקו שעות רבות בילדותם אימנו אותם בקבה"ח מהירה, הערכת סיכונים וניהול דילמות, הם השתמשו בכל סוגי המדיות ושיתפו פעולה עם צעירים ברחבי העולם. כל זה הקנה להם חשיבה גלובלית, הרגל לפעול בצוות, גמישות ויצירתיות- שהכשירו אותם להתמודד עם שוק תחרותי ומשתנה שבו גמישות, מודעות עצמית והסתגלות הם הכרחיים Hall, 1986; Hall, 2002; Hall & Moss, 1998) ). דור ה Y שגדל עם הורים תומכים שדיברו אליו בגובה העיניים וסביבה שאפשרה חופש בחירה מחפש בבגרותו מימוש עצמי ואיזון בחייו. מתקשרים באמצעות טקסטים, רשתות חברתיות "on line", דוא"ל רק לעבודה, SMS. מתקשים בתקשורת פנים אל פנים, בשיחות טלפון, כתיבת מכתבים מקצועיים ואחרים .

ניתן לראות אם כך שבני דור ה Y , הנמצאים בשנות העשרים לחייהם, "בנויים" לשינויים ונראה שהסתגלותם לתנאי השוק המשתנים קלה יותר. לעומתם, בני ה 40 ומעלה השייכים לדור ה X ולדור הבייבי בומרס, בשל מאפייני דורם, מתקשים יותר להתמודד עם סביבה משתנה ותחרותית אחרי 20 שנה או יותר של פיתוח הזדהות עם ארגון ושייכות לקבוצת העובדים ואחרי שנים של הצלחה פסיכולוגית, המבוססת על מערך של כישורים מסוימים, יש קושי אמיתילהיות מעתה אחראי לגמרי לגורלך ולפתח כישורים חדשים. מצב זה עלול לפגוע בתחושת הערך העצמי והביטחון העצמי ודורש עבודה רצינית של פיתוח זהות Hall, 1986b)). לכך מתווספת גם הדעה הרווחת בקרב ארגונים שעובדים מבוגרים פחות גמישים ויותר קשה ללמד אותם, Hall, ,1986) גלובס, חדשות 12.10.09). כלומר, לא רק שהסביבה משתנה ועל בני קבוצה זו לפתח אסטרטגיות שיסייעו להם להסתגל לשינויים, קבוצת זו צריכה גם להתמודד עם אפליה ( בד"כ מוסווית) על רקע של גיל.



מיכל עומרי גרין - יועצת קריירה, בעלת חברת "נתיבה - פורצים גבולות בקריירה"

http://www.netiva.info

סדנה לחיפוש עבודה

שלום רב,
בסוף חודש Dec 2010 לאחר כשנתיים ללא עבודה, הומלץ לי לגשת ולהשתתף בסדנא לחיפוש עבודה בהנחיית יועצת אירגונית ומאמנת אישית וקבוצתית בשם רונית שריר.
בסדנה זאת שכללה קבוצה קטנה של אנשים מדהימים מכל סגנונות המקצועות , למדתי דברים חדשים על עצמי :
1. איך אני  משדר ומקרין לאחרים את המצב שנקלעתי אליו!
2. מה חושבים עלי אחרים!
3. למה הדברים לא עובדים ומצליחים לי!
השכלתי להבין איזה דברים טובים ומקסימים יש בי ואיך התכונות החיוביות והניסיון שאני מוסיף למקום העבודה יכול לשווק אותי בפני המעסיקים ולקבל אותי למקומות עבודה.
כמו כן למדתי גם על הדברים הפחות טובים שלי ,אולם הבנתי שעלי לשפרם וללמוד מהם.
ראוי לציין שמרגע סיום הסדנה השתפרה פלאים ההסתכלות שלי על החיים וכמו כן הרגשתי בטחון רב בראיונות עבודה ויכולת שיווק עצמית מדהימה .
אמשיך ליישם את הדברים כדי לראות את החצי כוס המלאה בחיים.
תודתי הרבה למנחת הסדנה רונית שריר על יכולת הקשבה, תמיכה , פרגון ועזרה גם במהלך הסדנא וגם ביום יום לחיפוש אחר המשרה הרלוונטית והמתאימה ביותר לניסיוני והשכלתי ולהצגת עמדה של כוח הטמון בי בבואי להתקבל לעבודה.